Im Interview: Carsten Buchberger, Geschäftsführer der Jobmesse TALENTS
Grüne Wirtschaft

Im Interview: Carsten Buchberger, Geschäftsführer der Jobmesse TALENTS

Zielgruppe der TALENTS sind examensnahe KandidatInnen, Absolventen und Junior Professionals mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung.

Zielgruppe der TALENTS sind examensnahe KandidatInnen, Absolventen und Junior Professionals mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung.

Herr Buchberger, Sie sind einer der Geschäftsführer von TALENTS - der bundesweiten Jobmesse mit Top-Unternehmen und ausgewählten Kandidaten. Beschreiben Sie doch bitte kurz Ihre Zielgruppe und verraten Sie uns, was das Besondere an der TALENTS ist.

Unsere Zielgruppe der TALENTS sind examensnahe KandidatInnen, Absolventen und Junior Professionals mit bis zu fuenf Jahren Berufserfahrung. Ein akademischer Abschluss ist erforderlich und die Schwerpunkte unserer Kandidatenansprache richten sich nach den Anforderungen der Unternehmen. Denn auf der TALENTS stellen wir den persönlichen Kontakt her. Alle teilnehmenden Unternehmen müssen sich mit offenen Positionen präsentieren und alle teilnehmenden KandidatInnen sollten auf der Suche nach dem richtigen Jobeinstieg oder dem nächsten beruflichen Entwicklungsschritt sein. Die Gespräche auf der TALENTS sind für beide Seiten bereits auf einem hohen verbindlichen Niveau. Auf der TALENTS wird es konkret, Smalltalk hat hier wenig Platz und die Ziele der Unternehmen und KandidatInnen sind klar formuliert. Auf der TALENTS ist alles persönlich, wir sind keine Massenveranstaltung und wählen, gemeinsam mit den teilnehmenden Unternehmen, alle TeilnehmerInnen persönlich aus. Kern der TALENTS sind vorterminierte Gespräche und alle teilnehmenden Unternehmen sind sich bewusst, dass alle TeilnehmerInnen persönlich ausgewählt sind und sich für die Teilnahme qualifiziert haben. Die Gespräche auf der TALENTS ersetzen daher häufig bereits das erste Gespräch im Unternehmen und führen somit direkt in die zweite Runde. Aufgrund der Vielfalt der Unternehmen können KandidatInnen die zwei Veranstaltungstage der TALENTS damit besonders effizient nutzen. Alle Leistungen erbringen wir für die TeilnehmerInnen kostenfrei.

 

Wie kann man als Bewerber und als Unternehmen an der TALENTS teilnehmen?

KandidatInnen können sich auf talents.de einen kostenfreien Account anlegen und ihren CV hochladen. In diesem Account kann man angeben, für welche Veranstaltung unseres Hauses man sich aktuell registrieren möchte. Es ist daher sehr leicht, den Account im Verlaufe der Zeit weiter zu nutzen und automatisch an den jeweiligen Vorauswahlen teilzunehmen. Interessierte Unternehmen nehmen in der Regel direkt mit uns Kontakt auf oder aber stehen bereits seit Jahren mit uns in Verbindung. Wir besprechen die Anforderungen an Recruiting- und Personalmarketingmaßnahmen und definieren den gemeinsamen Ablauf, um die Vakanzen mit den passenden KandidatInnen zu besetzen.

 

Auf welchen Kanälen suchen und finden Unternehmen heutzutage ihr Top-Leute? Welche Rolle spielen Ihrer Einschätzung nach Headhunter, Online-Stellenbörsen und Job-Messen?

Die Kanäle sind für Unternehmen heute längst nicht mehr so schnell und einfach definiert wie noch vor einigen Jahren. Heute sind Personalverantwortliche gefordert, einen komplexen Personalmarketingmix zu definieren und zu realisieren. Wie auch im Marketing bedeutet dies für Unternehmen, die Ausrichtung aller Unternehmensbereiche auf den Markt. Neue Kommunikationsformen, -verhaltensweisen und –kanäle haben die Identifikation und Steuerung der geeigneten Maßnahmen zu einer hochkomplexen Anforderung an HR entwickelt. Den einen erfolgreichen Kanal gibt es nicht, der Mix im Portfolio entscheidet . Und dabei sind es möglicherweise keineswegs die lauthals postulierten Maßnahmen, die den gewünschten Erfolg bringen. Ich hege starke Zweifel daran, dass jedes Unternehmen eine eigene Bewerber-App haben muss oder Communities mit Job-Werbebotschaften fluten sollte. Hier gibt es einige deutlich schlauere und sensiblere Maßnahmen, um die Zielgruppe positiv besetzt zu erreichen. Das Internet hat eine ganze Reihe von Möglichkeiten hervorgebracht, der richtige Umgang damit will aber gelernt sein. Ich würde sagen, das Internet benötigt in dieser Betrachtung mündige Anwender.

Mit dieser Beurteilung wird somit sicher auch deutlich, dass es nach meiner Einschaetzung nicht den einen zielführenden Kanal gibt. Die Definition der relevanten Kanäle hängt zunächst natürlich grundsätzlich von der zu adressierenden Zielgruppe ab. Die Heterogenität der Märkte und Zielgruppen jedoch erlaubt inzwischen kaum noch Definitionen, die zu einer tragfähigen Segmentgrösse führen. Unternehmen suchen daher nach Bereichen, wo sie eine sinnvolle Anzahl von Kandidaten ihrer Zielgruppe antreffen und erreichen können. Das Internet bietet hier eine Reihe von Plattformen und Kanälen wie eben auch Online-Stellenbörsen, Communities und vieles mehr. Immer aber auch die eigene Homepage der Unternehmen als zentrale Anlaufstelle für Kandidaten. Der direkte und persönliche Kontakt ist jedoch nach wie vor besonders eindrücklich und nachhaltig. Letztlich arbeiten Menschen miteinander und da spielen alle Facetten eine grosse Rolle. Im direkten persönlichen Kontakt werden soviele Eindrücke wie bei keinem anderen Kontakt wahrgenommen. Alle anderen Kanäle sind immer beschränkt und vermitteln nie den kompletten Eindruck. Job-Messen bieten diese Möglichkeit eines umfangreichen persönlichen Eindrucks für beide Seiten und können damit besonders ergiebig sein. Als reine Informationsplattform allerdings ist der Aufwand recht hoch und hier bieten sich viele einfachere Möglichkeiten, um die gewünschten Informationen zu bekommen. Kandidaten und Unternehmen können Job-Messen äußerst effizient nutzen und gestalten: allerdings ist es dafür wichtig, die Ziele klar zu definieren und zu verfolgen. Die reine Informationsweitergabe lässt sich auch anders lösen, der persönliche Kontakt in einem vielfältigen Umfeld mit allen wesentlichen Eindrücken jedoch ist perfekt auf einer Recruitingveranstaltung realisierbar.


 

Gibt es Branchen, auf die Sie einen bestimmten Fokus legen?

Im Rahmen der TALENTS möchten wir einen Branchenmix anbieten. Daher gibt es eher Branchen, bei welchen wir etwas einschränken müssen, um den Branchenmix sicherzustellen.

 

Fachkräfte sind heiß begehrt und Unternehmen müssen sich immer mehr einfallen lassen, um diese zu gewinnen. Können Sie ein paar Beispiele nennen, mit welchen kreativen und attraktiven Incentives Mitarbeiter umworben werden?

Hier sind der Phantasie im Grunde keine Grenzen gesetzt. Entscheidend ist, dass die Maßnahmen nachhaltig sind, damit die neu gewonnenen Kollegen dem Unternehmen lange erhalten bleiben. Daher würde ich die Frage eher auch durchaus dahingehend anpassen, zu fragen, was lassen sich Unternehmen einfallen, um aktuelle Fachkräfte zu halten und die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken. Incentives gibt es daher viele, entscheidend ist jedoch der Grad der Relevanz für Kandidaten. Bei allen Maßnahmen muss weiterhin die Identifikation des Kandidaten mit der Aufgabe, dem Team und den Kollegen im Vordergrund stehen. Wie lange wird andernfalls eine Reise in die Karibik vorhalten und den neuen Mitarbeiter ans Unternehmen binden? Relevanter sind oftmals eher neue Arbeitzeitmodelle, die Verwendung eigener technischer Geräte wie Laptops oder Smartphones, Freiheiten für Arbeitsort und Arbeitszeit. Kandidaten wissen heute, dass sie mit hoher Wahrscheinlichkeit ihre Ressource Arbeitskraft über einen längeren Zeitpunkt als bisher zur Verfügung stellen werden und daher müssen sie damit haushalten und diese bewahren. Fachliche Entwicklungsmöglichkeiten und Verantwortung sind oftmals relevanter als ein Firmenwagen. Hier muss man sich als Unternehmen an den Bedürfnissen und Zielen der Kandidaten orientieren. Ein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit, gesammelte Zeiten später anderweitig zu verwenden, kann ein interessanter Aspekt sein. Noch vor wenigen Jahren war vielen KandidatInnen klar, entweder plane ich eine längere Reise nach dem Studium und vor dem ersten Job oder aber ich werde mich auf 2-3 Wochen Urlaube einstellen müssen, wenn ich eingestiegen bin. Hier kann man ansetzen und neue Modelle anbieten, um sich im Wettbewerb um die Fachkräfte zu differenzieren. Auch internationale Einstiegsprogramme, Kranken- und Altersvorsorge können besondere Anreize für KandidatInnen bieten und möglicherweise muss man hier über weitergehende Lebensplanungen nachdenken und weniger darüber, die Kandidaten kurzfristig für einen bestimmten Abschnitt einzukaufen.

 

Was könnte noch getan werden, um dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegenzuwirken? Ist eine gesteuerte Zuwanderung und die Etablierung einer "Willkommenskultur" unsere einzige Chance?

Der Fachkräftemangel ist im Grunde keine Überraschung. Wir haben bereits vor einigen Jahren damit gerechnet und die Problematik zeichnete sich frühzeitig ab. Fachkräfte aus anderen Ländern abzuwerben kann stark ungleichgewichtige Strukturen schaffen und die Entwicklungen in anderen Ländern behindern. In grenznahen Gebieten sind bereits jetzt Kandidaten mit bestimmten Qualifikationen nicht mehr zu gewinnen, wenn diese in anderen Ländern deutlich besser entlohnt werden. Hier ist ein Abfluss der qualifizierten Kräfte klar und nachvollziehbar. Dauerhaft jedoch kann diese Entwicklung nur schwer im Sinne aller Beteiligten sein. Insofern ist es hier dringend angeraten, den Bedürfnissen dieser Zielgruppen Anreize zu schaffen, damit diese in den Regionen die Entwicklungen fördern und gestalten. Allerdings muss man hier dem Wettbewerb um die Fachkräfte zugestehen, dass die besseren Angebote sich durchsetzen werden. Hier sehen wir eine bemerkenswerte wirtschaftspolitische Brisanz und viele neue Chancen. In jedem Fall halten wir es für höchst entscheidend, dass das mögliche Entstehen von extremen Ungleichgewichten vermieden wird. Es kann kaum das Ziel sein, nur noch in den aktuellen Engpassfachrichtungen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) KandidatInnen zu fördern und grenzüberschreitende Möglichkeiten zu bieten. Selbstverständlich gilt auch hier die Ausrichtung auf den Markt, aber die Vielschichtigkeit muss im richtigen Maß gewahrt bleiben. Möglicherweise müssen weitere Ausbildungsformen neu definiert und innerhalb der Berufswelt neu positioniert werden. Ein Studium ist weiterhin ein eher langer Ausbildungsweg und ob ein Bachelor hier die Antwort ist, um frühzeitig(er) KandidatInnen in das Berufsleben einzubinden, bleibt sicher noch einige Zeit zu diskutieren.

 

Wie beurteilen Sie den Bereich "grüne Zukunftsmärkte" in Deutschland? Welche Branchen werden die Zugpferde mit hohem Job-Wachstum sein und in welchen Segmenten wird es voraussichtlich große Probleme geben, offene Stellen zu besetzen?

IT Know-how ist längst nicht mehr allein in der IT Branche gesucht. Inzwischen suchen alle Branchen in allen Bereichen KandidatInnen mit entsprechenden IT Kenntnissen. Entwickler, IT-Architekten und IT-Berater mit entsprechenden Kenntnissen werden branchenübergreifend gesucht. Die IT hat in allen Bereichen so starken Einzug gehalten, dass Kenntnisse entsprechend gesucht sind. Dies kann sich jedoch wieder regulieren, wenn beispielsweise Anwendersoftware es beispielsweise ermöglicht, auch ohne tiefgreifende IT Kenntnisse Problemstellungen in diesen Bereichen zu lösen. Der Umgang mit den neuen Technologien erscheint mir derzeit an einigen Stellen noch sehr unerfahren. Social Media Maßnahmen beispielsweise erschöpfen sich in Anzeigenschaltungen auf frequentierten Portalen, dass jedoch hier eher die Interaktion mit Zielgruppen und Stakeholdern unter Nutzung neuer Kommunikationskanäle gemeint ist, ist oftmals noch nicht ganz bewusst geworden. Hier ist zum Teil erst in den kommenden Jahren mit KandidatInnen zu rechnen, welche mit diesen Themen zeitgemäß umgehen können. Und diese zu erwartenden KandidatInnen werden einen grossen Teil ihres Know-hows in diesem Bereich möglicherweise nicht nur aus den Hochschulen, sondern insbesondere aus dem täglichen Umgang mit diesen Tools mitbringen. Auch ingenieurwissenschaftliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Kenntnisse der strategischen Ausrichtung und Führung von Unternehmen sowie Kenntnisse in speziellen Bereichen der Healthcare Industrie werden möglicherweise gute Chancen auf eine erfüllte und erfolgreiche berufliche Entwicklung bieten.

 

Wie wird sich die TALENTS in den nächsten Jahren entwickeln?

Die TALENTS haben wir inzwischen seit zehn Jahren am Markt etabliert und selbstverständlich orientieren wir uns an den Marktentwicklungen und den Bedürfnissen unserer Zielgruppen. So wird es im kommenden Jahr weitere Innovationen auf der TALENTS geben. In diesem Jahr haben wir auf der TALENTS bereits mit der Lancierung der StartupZone begonnen und können den interessierten KandidatInnen damit 21 spannende und innovative Startups als interessante Arbeitgeber präsentieren, welche zum Teil noch wenig bekannt und als Arbeitgeber hochattraktiv sind.

Im kommenden Jahr werden wir neben unserem Hauptevent, der bundesweiten TALENTS in München, auch kleinere und regional ausgerichtete TALENTS Veranstaltungen anbieten. Zielsetzung dabei ist in erster Linie, den interessierten Unternehmen und Kandidaten über das Jahr hinweg weitere Recruitingmöglichkeiten auf TALENTS Niveau anbieten zu können. Bisher haben wir uns primär auf den August konzentriert und das erste Halbjahr bereits für die verschiedenen Maßnahmen zur TALENTS genutzt. Die Kurzfristigkeit auf Kandidatenseite und der Recruitingbedarf auf Unternehmensseite verbunden mit der regionalen und inhaltlichen Ausrichtung werden Kriterien sein, welche wir mit unseren TALENTS Regio Veranstaltungen nochmals stärker berücksichtigen und unser Portfolio somit sinnvoll ergänzen. Darüberhinaus haben wir vor gut einem Jahr ein Startup gegründet und mit weiteren erfahrenen Partnern ein innovatives Recruitinginstrument entwickelt, welches wir in den kommenden Monaten vorstellen werden, um damit Recruiting- und Sourcingprozesse in Unternehmen nachhaltig für die aktuellen Marktentwicklungen wettbewerbsfähig aufzustellen.



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